Тестирование перед собеседованием: отбор лучших

В последние годы тестирование сотрудников перед собеседованием для многих компаний стало устоявшейся корпоративной традицией. И дело тут не только в следовании новомодным тенденциям, пришедших с Запада, но и в желании работодателей максимально оптимизировать процесс найма сотрудников.

В чем заключаются основные преимущества такой предварительной оценки соискателей?

Неоспоримым плюсом применения тестов является экономия времени как работодателя, так и соискателя. То есть выгода в данном случае присутствует обоюдная.

Как правило, тестовые задания высылаются кандидату на электронную почту. Также их прохождение может осуществляться в режиме он-лайн. Основным ограничивающим фактором здесь является время, отведенное на дачу ответов. Это дает возможность понять, способен ли сотрудник эффективно справляться со стрессовыми ситуациями и принимать верные решения в сжатые сроки.

Проще говоря, прохождение тестов перед собеседованием – это своеобразная воронка, способная «отсеять» неподходящих кандидатов. В итоге работодатель избавляет себя от траты времени на общение с соискателями, которые уже заведомо не подходят по тем или иным требуемым критериям. И, вместе с тем, получает дополнительную возможность уделить больше времени тем, кто, с его точки зрения, более достоин занять вакантное место.

Соискателю такая воронка также дает возможность оценить свои профессиональные и личные навыки. И если они пока что не дотягивают до нужного уровня, то вряд ли стоит тратить время и деньги на то, чтобы явиться на заведомо неудачное собеседование. В данном случае гораздо разумнее будет сосредоточиться на поиске других вариантов трудоустройства.

Можно ли полностью доверять результатам тестов перед собеседованием?

Несмотря на то, что подобное тестирование в подавляющем большинстве случаев является довольно эффективным, некоторая погрешность здесь все же наблюдается. Почему такое происходит?

Во-первых, прохождение таких тестов дает, в большинстве случаев, лишь общую оценку личных и профессиональных качеств кандидата. Поэтому даже отличные результаты следует воспринимать не как основание для приема человека на работу, а как повод пригласить его на реальное собеседования для более основательного знакомства.

Во-вторых, не стоит списывать со счетов фактор везения. Не секрет, что некоторые соискатели заполняют пункты теста наобум. А поскольку в тестах зачастую даются готовые варианты ответов, то некоторая вероятность удачного попадания имеется. Понятное дело, что при большом количестве вопросов некомпетентность специалиста, скорее всего, все равно всплывет на поверхность. Однако, чрезмерно громоздкие тесты, требующие больших временных затрат, могут отпугнуть в том числе и достойных кандидатов, которые одновременно рассматривают варианты трудоустройства сразу в нескольких компаниях.

Как грамотно поступить?

На самом деле, выход здесь довольно прост. При отборе соискателей необходимо применять комплексный подход. То есть комбинировать тесты пред собеседованием с другими методами отбора персонала, принятыми в компании. Это может быть, к примеру, личная беседа, применение дополнительного теста уже в момент собеседования или же небольшое профессиональное задание, которое позволит дать навыкам и качествам соискателя более всестороннюю оценку.

Стоит иметь в виду, что качество отбора персонала (особенно на первоначальном этапе) напрямую зависит от грамотности составленных тестов.

Максим administrator
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

Оставить ответ